二代學【專家聊聊筆記】MJ老師分享重點精華


MJ老師直播回放連結來了:


重點筆記分享

MJ 給實業家的 2026 年的六個建議:

1. 手留 25% 現金(接下來五年,活著,就是一種偉大的存在)

2. 開始學習併購,2026-2030 是中小型企業最好成長的時候

3. 培養左右手,接管買下的企業

4. 控制負債比率(銀行雨天收傘)

5. 不要輕易擴增產能,尤其是跟中國競爭的商品

6. 有毒蘋果(沒有利潤)不要吃

關於併購學習:https://mapect.com/

MJ定價6個思考點:

1.你的四種定位

2.競品價格(產品定位、品牌定位、公司定位、產業定位)

3.成本結構

4.客戶感知的價值

5.生命週期LTV

6.可服務的產能需求量

傳產朋友請稱呼自己是基礎工業,不是傳產。

卡比筆記分享:

為什麼低價沒能稱霸世界?

MJ 老師直播精華:定價的心理戰與護城河

很多人以為「定價」是一道算式:成本 + 利潤 = 價格。

但在這場「捲到不行」的市場裡,如果你只會用數字定價,市場很快就會用現實教你做人。

真正的高手知道:客戶的主觀感受,才是你最強的護城河。

1️⃣ 客戶買的從來不是「產品」,而是「方案」

為什麼中國超低價產品沒能打爆所有品類?因為客戶決策時,買的是:

> 「解決問題的方法」+「得到的價值感(情緒、身分、安心感)」

> 低價只能吸引追求「性價比」的理性,卻無法填補「情緒價值」的缺口。

2️⃣ 拆解客戶的決策黑盒子:系統 1 & 系統 2

定價不是訂一個數字,而是設計一個能同時通過兩套系統檢驗的「答案」:

* 系統一(感性直覺): 他看的是品質、品牌知名度、社會地位。拿著你的產品,他會不會覺得更有面子?被照顧得更體面?

* 系統二(理性思考): 他算的是功能夠不夠用?有沒有替代方案?這筆錢花得值不值?

感性決定行動,理性用來合理化行動。

3️⃣ 定價基本邏輯:價值獲取

(Capturing) × 價值創造 (Creation)

別再用「成本 × 利潤%」來定價,那叫「做白工」。

* 價值獲取(讓客戶覺得你值): 透過稀缺性、口碑推薦、品牌效應、服務品質、外型設計等「槓桿」,放大客戶對益處(Benefit)的感知。

* 價值創造(你實際的投入): 研發、模具、廣告、料工費等。

* 【利潤空間】: 就是這兩者之間的「感知差距」。你不是在跟對手比誰更便宜,是在比誰更會「造值」。

4️⃣ 從「賣什麼」轉向「客戶得到什麼」

定價的起點是問自己:客戶跟你買的 Benefit 是什麼?

是更省事?更安心?更被理解?還是更像「他想成為的那個人」?

當益處說得夠清楚,價格就不再是阻力,而是合理的代價。

5️⃣ 最強武功:把客戶的答案變成你的素材

做生意最怕的不是被拒絕,而是「死得不明不白」。

MJ 老師提醒:帶不回訂單,也要帶回「問題」! 詢問老客戶這 5 件事,就是你下一輪產品升級、精準定位的彈藥:

* 最喜歡我們什麼?(確認你的護城河)

* 最討厭我們什麼?(找出你的漏水點)

* 如果你是老闆,你會改什麼?(挖掘潛在商機)

* 你會用什麼關鍵字形容我們?(找出品牌原力)

* 你用我們解決了什麼問題?(確認真實價值)

能把客戶的「主觀感受」變成「可控系統」的人,才擁有真正的定價權。

你是想去跟市場比誰更廉價?還是想去比誰更懂客戶、更會造值、更會講故事。

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安宏的二代學筆記

二代學|中小企業接班人共學園地

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不曉得你有沒有感受到,最近電子報內容有改變? 最近有時間在閱讀、上課,所以我換了一個寫法,不只放通知直播,花數小時輸入的內容以及接班啟發跟你分享,最後再放上專家聊聊的直播提醒。 一、本週啟發 週一我受邀去錄「日薪八百窮學徒」Harry 執行長的節目,聊接班的收穫,也分享二代學社群的故事。 過程中我們聊到一個很現實的問題:中小企業到底該怎麼做教育訓練? Harry 跟我都發現,大家以為他做培訓,公司內部就很好,他直白說:「其實沒有。」 小微企業在做內部教育訓練時其實很容易卡住。公司規模通常在十幾人左右,如果每個部門都要安排培訓,不管是人數還是頻率,其實都很難達到理想效果。課程人太少、開課頻率不夠,培訓品質自然就很難做起來。 所以 Harry 的做法是,乾脆把部分內部教育訓練開放給外部參與。當人數與交流增加時,培訓的效果反而會更好,成本也更容易被分攤。這個做法其實讓我蠻有感的。 因為最近我正在整理塑膠射出產業相關教材,過程中也發現一個問題:如果公司的人員流動率不高,教材其實很少有機會被反覆使用。久而久之,教材是否真的有效、能否被理解與應用,其實也很難被驗證。...

樊登「主角模式」提到:「有人喜歡說「我對事不對人」,彷彿這樣就能保證「公正」,但事實上,事情和人往往是分不開的。」 你認為呢? 儘管想針對事情,但內心跟對方的熟悉程度及日常積累的信任權重還是會有影響。 我們在處理問題時,不可能完全脫離對人的印象和情感。 比如,如果一個員工過去表現一直很好,領導者可能會更願意相信他的說法;反之,如果一個員工曾經犯過錯,領導者可能會對他更加嚴格,這種「光環效應」都會影響判斷的公正性。 ▎如何做到真正的公正呢? 真正的公正,不是宣稱自己不偏不倚,是意識到自己的認知局限,並努力克服它們。 主動蒐集多方面的資訊,傾聽不同的聲音,在做出決定前反思自己是否受到了偏見的影響。 我們可以在每次決策時都多問自己幾個問題: 1.這個決定經得起公開檢驗嗎? 2.我敢向全員解釋這個決定的理由嗎? 3.如果類似的情況再次發生,我會做同樣的決定嗎? 4.這些問題的答案,就是檢驗公正性的最佳尺規。 接著打造一致系統化的機制。 重要決策的依據、過程、結果都應該透過適當管道讓相關人員知曉。 其次是參與機制,讓更多利益相關者參與到規則的制定和修訂中,而不是由少數人閉門造車。...

最近電子報除了下週專家聊聊直播通知, 我也會輸出閱讀心得或者接班反思想給大家。 過年把樊登的「主角模式」看完, 收穫很多,分兩集總共段落重點給你。 「主角模式」原以為談個人成長, 但其實是個人乃至於公司組織的成長。 書中提到:「領導力的核心在於成長, 不僅是自己的成長,更是幫助別人成長。 所以領導力可以理解為讓自己和他人成長的學問。」 ▎人類成長的四個絆腳石 認識到自己的無知是一件非常困難的事情,這是因為它違背了人類基本的心理防禦機制。 我們的大腦天生厭惡不確定性,會本能地填補認知空白,哪怕是用錯誤的 克服這四個絆腳石,就能打磨提升到另一個層次,而四個主因分別是:雜訊、學習悖論、普通人悖論、觸發點。 1.雜訊跟訊號 一旦我們對某件事有先入為主的看法,就會下意識尋找支持這個看法的證據,以證明自己的認知是對的。 當你認為是對的,你就不會想要去打破自己的認知。所以人在學習過程中,就是一個不斷挑戰自己直覺的過程。 如何克服,就要訓練批判性的思維? ➡️常常詢問這個結論有數據支撐嗎?有沒有其他的解釋是否忽略了相反的證據? 2.學習的悖論...