不曉得你有沒有感受到，最近電子報內容有改變？ 最近有時間在閱讀、上課，所以我換了一個寫法，不只放通知直播，花數小時輸入的內容以及接班啟發跟你分享，最後再放上專家聊聊的直播提醒。 一、本週啟發 週一我受邀去錄「日薪八百窮學徒」Harry 執行長的節目，聊接班的收穫，也分享二代學社群的故事。 過程中我們聊到一個很現實的問題：中小企業到底該怎麼做教育訓練？ Harry 跟我都發現，大家以為他做培訓，公司內部就很好，他直白說：「其實沒有。」 小微企業在做內部教育訓練時其實很容易卡住。公司規模通常在十幾人左右，如果每個部門都要安排培訓，不管是人數還是頻率，其實都很難達到理想效果。課程人太少、開課頻率不夠，培訓品質自然就很難做起來。 所以 Harry 的做法是，乾脆把部分內部教育訓練開放給外部參與。當人數與交流增加時，培訓的效果反而會更好，成本也更容易被分攤。這個做法其實讓我蠻有感的。 因為最近我正在整理塑膠射出產業相關教材，過程中也發現一個問題：如果公司的人員流動率不高，教材其實很少有機會被反覆使用。久而久之，教材是否真的有效、能否被理解與應用，其實也很難被驗證。...

樊登「主角模式」提到：「有人喜歡說「我對事不對人」，彷彿這樣就能保證「公正」，但事實上，事情和人往往是分不開的。」 你認為呢？ 儘管想針對事情，但內心跟對方的熟悉程度及日常積累的信任權重還是會有影響。 我們在處理問題時，不可能完全脫離對人的印象和情感。 比如，如果一個員工過去表現一直很好，領導者可能會更願意相信他的說法；反之，如果一個員工曾經犯過錯，領導者可能會對他更加嚴格，這種「光環效應」都會影響判斷的公正性。 ▎如何做到真正的公正呢？ 真正的公正，不是宣稱自己不偏不倚，是意識到自己的認知局限，並努力克服它們。 主動蒐集多方面的資訊，傾聽不同的聲音，在做出決定前反思自己是否受到了偏見的影響。 我們可以在每次決策時都多問自己幾個問題： 1.這個決定經得起公開檢驗嗎？ 2.我敢向全員解釋這個決定的理由嗎？ 3.如果類似的情況再次發生，我會做同樣的決定嗎？ 4.這些問題的答案，就是檢驗公正性的最佳尺規。 接著打造一致系統化的機制。 重要決策的依據、過程、結果都應該透過適當管道讓相關人員知曉。 其次是參與機制，讓更多利益相關者參與到規則的制定和修訂中，而不是由少數人閉門造車。...

即將開工了， 但老實說，接班這件事， 大多沒有那麼快樂。 成年的寒假總是很短。 短到你還沒休息夠，就又得回到現場。 回到那些： 做對了卻不一定被理解的決策。 想改變卻推不動的系統。 現在走過初期不知道自己到底在補什麼位子的焦慮。 理解產銷人發財跟創業一樣都要會。 過年期間我慢慢整理出 10 件事，不是成功學，是現場的體悟，希望跟你分享 1｜接班不是複製，是補位 如果你只是延續上一代，你永遠活在影子裡，真正的出路，是補上他們做不到、也不擅長的地方。 數位思維、網站行銷、組織再造、流程優化，這些才是累積戰功跟獲得信任的地方。 2｜成功不是爆發，是堆疊 成功不是一次就完成，是一連串的小步累積，把大目標拆成每月、每週、每日小目標，你就不是失敗，而是在成功的路上。 3｜事業轉型之前，離不開基本功 不要忽略基礎功，事業的營運流程跟數據永遠是轉型必經的底層邏輯。 4｜情緒不覺察，決策就失準 多數人不是能力不夠，是被情緒牽著走。 學會復盤：今天做了什麼讓你感到快樂？ 今天我為什麼生氣？為什麼急？為什麼做這個決定？ 5｜不要成為公司的天花板...