樊登「主角模式」提到：「有人喜歡說「我對事不對人」，彷彿這樣就能保證「公正」，但事實上，事情和人往往是分不開的。」

你認為呢？

儘管想針對事情，但內心跟對方的熟悉程度及日常積累的信任權重還是會有影響。

我們在處理問題時，不可能完全脫離對人的印象和情感。

比如，如果一個員工過去表現一直很好，領導者可能會更願意相信他的說法；反之，如果一個員工曾經犯過錯，領導者可能會對他更加嚴格，這種「光環效應」都會影響判斷的公正性。

▎如何做到真正的公正呢？​
​

真正的公正，不是宣稱自己不偏不倚，是意識到自己的認知局限，並努力克服它們。

主動蒐集多方面的資訊，傾聽不同的聲音，在做出決定前反思自己是否受到了偏見的影響。

我們可以在每次決策時都多問自己幾個問題：

1.這個決定經得起公開檢驗嗎？

2.我敢向全員解釋這個決定的理由嗎？

3.如果類似的情況再次發生，我會做同樣的決定嗎？

4.這些問題的答案，就是檢驗公正性的最佳尺規。

接著打造一致系統化的機制。

重要決策的依據、過程、結果都應該透過適當管道讓相關人員知曉。

其次是參與機制，讓更多利益相關者參與到規則的制定和修訂中，而不是由少數人閉門造車。

公正不是一種狀態，而是一個不斷調整、不斷修正的過程。

更不是一種道德表演，而是領導力的核心能力。

這是在運作組織領導或這世代年輕人最看重的要素之一。

​
​

▎7個工具打造卓越領導系統

身為二代除了第一個重視個人及專注他人成長，第二點運用「GROW模型」及第五點「願景和核心任務」的四代問題，是直得我們好好運用思考的，因此我花比較多篇幅紀錄。

​
​

一、人生天際線:提醒自己要謙虛、愛專注於個人吉他人成長，而非用驕傲、恐懼的心態來專注於自我爬升或自我保護

二、GROW模型：尊重成年人「只相信自己得出的結論」這個心理機制；透過提問而非給答案，讓思考與行動由自己啟動。

1.你們認為最終要達到什麼目標？

2.目前情況為何？有什麼挑戰？

3.我們有哪些行動方案？

4.確認意願：「你打算怎麼做？」

為什麼不直接告訴他們？因為許多領導者無法忍受短期的不確定性，急於介入下屬決策過程，結果整個組織無法真正成長。

未來在會議培養團隊養成四個問題的習慣：關於目標、關於現狀、關於可能性、關於行動承諾。

三、10倍進步：跳出「多做10%」的思維，問如果是10、100倍成長，我們該怎麼做？

四、限制條件：資源有限時，更能激發創造力，把束縛變成動力。

五、願景和核心任務：為自己及團隊釐清方向，把能量集中在最重要的事上。

想像一下：你走進一家公司，隨機詢問10名員工：「我們為什麼存在？我們要去哪裡？」如果得到答案五花八門，那這家公司很可能正處在迷茫中。

第一個問題：你為什麼在這家公司工作？這個世界有無數可能，為什麼偏偏是這家公司？請注意，這不是在問「你為什麼需要這份工作」，而是探討在眾多可能性中，是什麼獨特的吸引力讓你選擇了這裡？

為什麼你沒有選擇其他收入更高的公司？

第二個問題：你如何告訴孫子你在這家公司工作了30年的原因？這個問題迫使人們跳脫日常瑣事，思考工作的最終意義——讓你在一家公司堅持30年的真正原因。

第三個問題：你希望這家公司10年以後是什麼樣的？取得怎樣的成就？你希望公司在10年後會有怎樣的發展？越具體越好。

第四個問題：這家公司的特色在哪裡？如果這家公司不存在了，這個世界有什麼損失？問題堪稱檢驗企業價值的試金石。比如，如果蘋果公司不存在，可能就不會出現智慧型手機，這就是蘋果公司存在的價值。

六、傾聽回饋：從「我說你聽」變成「你講我問」，建立真正的交流與信任。

七、授權：不再凡事親力親為，讓他人從執行者再成長爲能承擔責任的夥伴。

授權不是放任不管，而是透過定期溝通跟檢討，幫助員工持續改進。

最成功的領導者，是讓團隊不再需要領導者。

領導者的價值不在於自己多強大，而在於能讓多少人因為自己而強大。

​
​

要記得，

你，才是自己人生的負責人。真正的成長永遠始於自己的覺醒和行動。

成為自己人生主角，不在於職位高低，而在於是否主動把握自己的人生方向。

沒有人會因為自己一生中少賺100萬元而後悔，但很多人會因為沒有成為更好的自己而遺憾。

成為你自己的人生主角，不妨常常問自己：如果我的生活是一部電影，觀眾會看到主角成長嗎？
​
​

PS.下週專家聊聊暫停一次唷，我要去上Willy執行長的課程，到時再來分享！
​

感謝你的閱讀，下次見！