不曉得你有沒有感受到，最近電子報內容有改變？ 最近有時間在閱讀、上課，所以我換了一個寫法，不只放通知直播，花數小時輸入的內容以及接班啟發跟你分享，最後再放上專家聊聊的直播提醒。 一、本週啟發 週一我受邀去錄「日薪八百窮學徒」Harry 執行長的節目，聊接班的收穫，也分享二代學社群的故事。 過程中我們聊到一個很現實的問題：中小企業到底該怎麼做教育訓練？ Harry 跟我都發現，大家以為他做培訓，公司內部就很好，他直白說：「其實沒有。」 小微企業在做內部教育訓練時其實很容易卡住。公司規模通常在十幾人左右，如果每個部門都要安排培訓，不管是人數還是頻率，其實都很難達到理想效果。課程人太少、開課頻率不夠，培訓品質自然就很難做起來。 所以 Harry 的做法是，乾脆把部分內部教育訓練開放給外部參與。當人數與交流增加時，培訓的效果反而會更好，成本也更容易被分攤。這個做法其實讓我蠻有感的。 因為最近我正在整理塑膠射出產業相關教材，過程中也發現一個問題：如果公司的人員流動率不高，教材其實很少有機會被反覆使用。久而久之，教材是否真的有效、能否被理解與應用，其實也很難被驗證。...

樊登「主角模式」提到：「有人喜歡說「我對事不對人」，彷彿這樣就能保證「公正」，但事實上，事情和人往往是分不開的。」 你認為呢？ 儘管想針對事情，但內心跟對方的熟悉程度及日常積累的信任權重還是會有影響。 我們在處理問題時，不可能完全脫離對人的印象和情感。 比如，如果一個員工過去表現一直很好，領導者可能會更願意相信他的說法；反之，如果一個員工曾經犯過錯，領導者可能會對他更加嚴格，這種「光環效應」都會影響判斷的公正性。 ▎如何做到真正的公正呢？ 真正的公正，不是宣稱自己不偏不倚，是意識到自己的認知局限，並努力克服它們。 主動蒐集多方面的資訊，傾聽不同的聲音，在做出決定前反思自己是否受到了偏見的影響。 我們可以在每次決策時都多問自己幾個問題： 1.這個決定經得起公開檢驗嗎？ 2.我敢向全員解釋這個決定的理由嗎？ 3.如果類似的情況再次發生，我會做同樣的決定嗎？ 4.這些問題的答案，就是檢驗公正性的最佳尺規。 接著打造一致系統化的機制。 重要決策的依據、過程、結果都應該透過適當管道讓相關人員知曉。 其次是參與機制，讓更多利益相關者參與到規則的制定和修訂中，而不是由少數人閉門造車。...

最近電子報除了下週專家聊聊直播通知， 我也會輸出閱讀心得或者接班反思想給大家。 過年把樊登的「主角模式」看完， 收穫很多，分兩集總共段落重點給你。 「主角模式」原以為談個人成長， 但其實是個人乃至於公司組織的成長。 書中提到：「領導力的核心在於成長， 不僅是自己的成長，更是幫助別人成長。 所以領導力可以理解為讓自己和他人成長的學問。」 ▎人類成長的四個絆腳石 認識到自己的無知是一件非常困難的事情，這是因為它違背了人類基本的心理防禦機制。 我們的大腦天生厭惡不確定性，會本能地填補認知空白，哪怕是用錯誤的 克服這四個絆腳石，就能打磨提升到另一個層次，而四個主因分別是：雜訊、學習悖論、普通人悖論、觸發點。 1.雜訊跟訊號 一旦我們對某件事有先入為主的看法，就會下意識尋找支持這個看法的證據，以證明自己的認知是對的。 當你認為是對的，你就不會想要去打破自己的認知。所以人在學習過程中，就是一個不斷挑戰自己直覺的過程。 如何克服，就要訓練批判性的思維？ ➡️常常詢問這個結論有數據支撐嗎？有沒有其他的解釋是否忽略了相反的證據？ 2.學習的悖論...