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上週在台南點拾年會聽到四位企業家及專家們(Will、Willy、Tao、Kim)的分享,聊創業、跨界整合與未來趨勢 先簡單介紹這四位分享者的背景: 1.Willy: 久沃國際執行長,高雄起家旗下有多間餐飲品牌。 2.Will:推廣財商與人生的平衡,「這輩子賺多少錢才夠」的作者,同時也是Goodwhale執行長。 3.Tao:頭家校院Podcast創辦人,從服飾品牌轉向自媒體,以說故事維核心的自媒體KOC。 4.Kim:波波黛莉聯合創辦人、阿金!人生進化中!品牌創辦人,就是來二代學直播過的那位沒錯。 接著分享這場談話五個問題,讓我重新驗證、思考自己與家業的內容整理給你。 Q1:在變化的時代,若既有的模式已經走不下?那如何定義這個「需要融合」的時代? 魅力時代來了 遠古時代人靠「暴力」,接著我們需要靠「智力」,但隨著AI誕生,我們需要的是「魅力」 魅力就是你能不能清楚知道自己要做什麼,並且做得快樂。 十年前大家笑Willy做自媒體,覺得是產品不好才出來行銷;現在反而沒開始做的人被淘汰。 在魅力時代,不是你有沒有能力,而是別人能不能「感受到你」。 💡安宏的反思:不管你是E人還是I人,重點是你如何透過你擅長的管道建立信任感,讓你或你公司的專業被放大
魅力這個詞,我這樣看:「因為有了AI,假設所有的事情都是100%,那人們傾向跟誰購買?」
Q2:你們各自專業(實業 教育 自媒體 財商)如果四個領域要深耕融合,會創造什麼新商業型態? Will在當天使投資人時,看見很多技術強的團隊,但事實上:技術與資源不是核心,核心是「你解決了誰的問題」 所以當他決定做一件事情時他會問自己三個問題: 我要的結果是什麼?要不要做?(要做就做到底,但方法可調整)下一步是什麼? 最後將這些問題跟團隊達成共識,就能共事。 Willy:「這四位導師的背景就是事業放大運作的邏輯。」 深耕一個領域 (餐飲)→ 教育複製 → 自媒體擴散 → 財務槓桿 三個提醒: 1. 在順風時提早轉型 2. 不怕打臉自己,昨天覺得自己愚蠢才代表有進步 3. 團隊要有「信念感」,並學會「做夢與圓夢」 小夢做起,持續圓夢,團隊才會從信任感,成為對領導者的信念感。 Tao: 成長靠「環境」與「人」:要和一群巨人同行,才能持續突破 現在要跨領域很容易,加入不同社群,跟頂級的人交流思維,才能知道自己的不足,進而提升。 Kim:迷惘是正常的 創業者迷惘很正常。因為我們看的格局太大,不可能一路都清楚。 不要害怕不確定,關鍵是「心力」──你能不能持續撐下來。 💡安宏反思:接班人也是,一代創立企業可能沒有思考解決什麼問題,但接班除了對於一代的責任心,對你之於社會的意義是什麼?會決定你的心力韌性及長遠發展。 Q3.融合不是簡單的加總,需要經過衝突與取捨。你們在實務上,遇過哪些「融合」的挑戰(例如組織文化、價值觀、商業邏輯不同)?怎麼跨越衝突找到共識? Will:衝突沒有對錯,只是每個人站在自己的世界看問題,抱著「善解」的角度思考,才能避免內耗 Willy: 「如果我有錢,我也可以很善良」—寄生上游 真正挑戰:拼盡全力後,能否放下?那才是最難的。 創業家要成為「帶給別人信念的人」。 因此從創業家到企業家,最終要成為思想家。 💡安宏反思:最高境界還是找價值觀跟理念相符的人,任何的人之間交流,如果還沒有共識,可能就只是角度切不對而已。 Q4 從個人到時代的轉變,如何打破角色框架,找到新定位? Tao 說得很直白:定位不是固定的。時間會告訴你要走哪條路。 提醒:不要糾結要「一次就選對」,敢嘗試才有答案。 Q5 五年後的市場預測,哪些領域需要融合?創業者該怎麼準備? Will第一個回答就讓我有強烈感受:當AI來臨,商業模式是細分領域,大家專注在賣一個小服務專業做到極致,但當每人都在細分市場 ,最後是什麼?就是一個人。 所以重點還是你為世界解決什麼問題? 善用人工智能來解決問題,不缺專業技能,缺你找到自己屬於快樂、不累有意義的事 因為未來企業大者恆大,小的則是超級個體,中小企業將會滅亡。 Tao認為每個人要會運用四種槓桿齊之一: 1.資金槓桿 2.人力槓桿 3.程式AI槓桿 4.自媒體槓桿 現在社會不在是經濟起飛的時代,世界不缺產品,學會講故事,你會吃香,能夠槓桿放大。 Willy 更直白:自媒體已經不是選擇題,而是必考題。 現今商業在第四維度:時空裂變 影響力IP 要讓事業不受時間、地點限制,自媒體不是選擇題,而是必考題 每個人會有多重身分,像川普是總統、搞笑藝人、網紅,這是一個單一曲風已經無法滿足時代。 而下一個維度就是第五維度:愛 愛家人、同事、客人,無怨無悔的愛人,他們也會愛你 所有人都無法改變過去,以及改變未來,只能專注當下 Kim 補充:最終還是「時間」跟「愛」,這才是創業者能給世界最珍貴的東西。 這場會談我最大的收穫是,當這些先行者的觀點方向相同,還是要回到自身,你為什麼做,你最終要去哪裡? 聽到中小企業會消失的時候,衝擊很大,如果自知不是大企業,那縮小到個體時,我該如何面對未來的時代? 身為接班人我們可能背負一代的期望,但仍然要思考,接班人不是只繼承產業,而是要懂得怎麼在一代的基礎上,把自己的未來撐起來。 這場會談結束後,不只這份收穫,我也邀請這場年會主辦人石罡教練以及Will、Willy以及Willy團隊專門分享兒童財商教育的Tiffany來二代學專場直播分享,希望能夠讓接班人再一起共學!!! |
二代學|中小企業接班人共學園地
不曉得你有沒有感受到,最近電子報內容有改變? 最近有時間在閱讀、上課,所以我換了一個寫法,不只放通知直播,花數小時輸入的內容以及接班啟發跟你分享,最後再放上專家聊聊的直播提醒。 一、本週啟發 週一我受邀去錄「日薪八百窮學徒」Harry 執行長的節目,聊接班的收穫,也分享二代學社群的故事。 過程中我們聊到一個很現實的問題:中小企業到底該怎麼做教育訓練? Harry 跟我都發現,大家以為他做培訓,公司內部就很好,他直白說:「其實沒有。」 小微企業在做內部教育訓練時其實很容易卡住。公司規模通常在十幾人左右,如果每個部門都要安排培訓,不管是人數還是頻率,其實都很難達到理想效果。課程人太少、開課頻率不夠,培訓品質自然就很難做起來。 所以 Harry 的做法是,乾脆把部分內部教育訓練開放給外部參與。當人數與交流增加時,培訓的效果反而會更好,成本也更容易被分攤。這個做法其實讓我蠻有感的。 因為最近我正在整理塑膠射出產業相關教材,過程中也發現一個問題:如果公司的人員流動率不高,教材其實很少有機會被反覆使用。久而久之,教材是否真的有效、能否被理解與應用,其實也很難被驗證。...
樊登「主角模式」提到:「有人喜歡說「我對事不對人」,彷彿這樣就能保證「公正」,但事實上,事情和人往往是分不開的。」 你認為呢? 儘管想針對事情,但內心跟對方的熟悉程度及日常積累的信任權重還是會有影響。 我們在處理問題時,不可能完全脫離對人的印象和情感。 比如,如果一個員工過去表現一直很好,領導者可能會更願意相信他的說法;反之,如果一個員工曾經犯過錯,領導者可能會對他更加嚴格,這種「光環效應」都會影響判斷的公正性。 ▎如何做到真正的公正呢? 真正的公正,不是宣稱自己不偏不倚,是意識到自己的認知局限,並努力克服它們。 主動蒐集多方面的資訊,傾聽不同的聲音,在做出決定前反思自己是否受到了偏見的影響。 我們可以在每次決策時都多問自己幾個問題: 1.這個決定經得起公開檢驗嗎? 2.我敢向全員解釋這個決定的理由嗎? 3.如果類似的情況再次發生,我會做同樣的決定嗎? 4.這些問題的答案,就是檢驗公正性的最佳尺規。 接著打造一致系統化的機制。 重要決策的依據、過程、結果都應該透過適當管道讓相關人員知曉。 其次是參與機制,讓更多利益相關者參與到規則的制定和修訂中,而不是由少數人閉門造車。...
最近電子報除了下週專家聊聊直播通知, 我也會輸出閱讀心得或者接班反思想給大家。 過年把樊登的「主角模式」看完, 收穫很多,分兩集總共段落重點給你。 「主角模式」原以為談個人成長, 但其實是個人乃至於公司組織的成長。 書中提到:「領導力的核心在於成長, 不僅是自己的成長,更是幫助別人成長。 所以領導力可以理解為讓自己和他人成長的學問。」 ▎人類成長的四個絆腳石 認識到自己的無知是一件非常困難的事情,這是因為它違背了人類基本的心理防禦機制。 我們的大腦天生厭惡不確定性,會本能地填補認知空白,哪怕是用錯誤的 克服這四個絆腳石,就能打磨提升到另一個層次,而四個主因分別是:雜訊、學習悖論、普通人悖論、觸發點。 1.雜訊跟訊號 一旦我們對某件事有先入為主的看法,就會下意識尋找支持這個看法的證據,以證明自己的認知是對的。 當你認為是對的,你就不會想要去打破自己的認知。所以人在學習過程中,就是一個不斷挑戰自己直覺的過程。 如何克服,就要訓練批判性的思維? ➡️常常詢問這個結論有數據支撐嗎?有沒有其他的解釋是否忽略了相反的證據? 2.學習的悖論...